Änderungen des Arbeitsverhältnisses: Arbeitsfunktion und Arbeitsort

Bei der Entstehung des Arbeitsverhältnisses muss sein Inhalt wie folgt festgelegt werden: der Arbeitsplatz, die Arbeitsvergütung und der Charakter der Arbeit. Im Vordergrund steht die Bestimmung der Pflichten des Arbeitnehmers– er muss seine Arbeitsleistung an einem bestimmten Ort und unter bestimmter Arbeitsbedingungen gegen Entgelt erbringen. Es ist aber möglich, dass später einige Umstände auftreten, die die Erhaltung des schon entstandenen Arbeitsverhältnisses nicht erlauben.

Art. 118 ArbGB regelt das Prinzip für die Stabilität und die Unveränderbarkeit der Arbeitsverhältnisse: der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer können einseitig den Inhalt des Arbeitsverhältnisses nicht verändern, außer in den Fällen und nach dem Verfahren, die im Gesetz vorgesehen sind.

Im Gesetz sind zwei Fälle geregelt:

in gegenseitigem Einvernehmen bei gegenseitiger Einvernehmen in schriftlicher Form von beiden Seiten kann das Arbeitsverhältnis für eine zeitlich befristete oder unbefristete Zeit geändert werden (Art. 119 ArbGB). Der Arbeitsvertrag für eine unbefristete Zeit kann zu einem befristeten Arbeitsvertrag nicht umgestaltet werden, außer in dem Fall, wenn der Arbeitnehmer seine Zustimmung schriftlich erklärt hat. Nur die im Vertrag vereinbarten Klauseln können verändert werden.
einseitige Änderung des Arbeitsverhältnisses – einseitig kann nur der Arbeitscharakter und der Arbeitsplatz verändert werden, sowie die Arbeitsvergütung, aber nur, wenn diese erhöht wird.

Änderung der Arbeitsfunktion

Der Arbeitscharakter kann von dem Arbeitgeber geändert werden (das gehört zu seinen Rechten), aber nur bei Vorliegen von zwei Gruppen von Gründen:

I. Gründe seitens des Arbeitgebers (Art. 120, 138a ArbGB)

Im Art. 120 sind drei Fälle vorgesehen, die zur Entstehung einer Veränderungsnotwendigkeit der Arbeitsfunktion führen. Diese Änderung kann den Gegenstand der Arbeit, seinen Umfang oder die Arbeitsbedingungen betreffen. In diesen Fällen müssen die Umstände schon eingetreten sein.

a) betriebliche Notwendigkeit (Art. 120, Abs. 1) – wenn es Aufgaben gibt, für deren Erfüllung aber kein anderer Arbeitnehmer zur Verfügung steht; dann kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, ohne seine Zustimmung, mit diesen Aufgaben beauftragen. Die betriebliche Notwendigkeit kann zur Entstehung von neuen Arbeitsverhältnissen und Vertragsabschlüssen für Arbeitsvertretung führen (die Stellvertreter können externe Personen sein – Art. 68 Abs. 3 ArbGB; oder es kann eine innere Stellvertretung vorkommen, die im Art. 259 ArbGB geregelt ist).

b) beim Arbeitsstopp (Art. 120, Abs. 1 ArbGB) - die im Gegensatz zu der betrieblichen Notwendigkeit steht – stehen die Arbeitnehmer zur Verfügung, aber es gibt keine Mittel zur Herstellung. Die Ursache dafür könnten Mangel von Rohstoffen, Maschinenausfall u.a. sein. Beim Arbeitsstopp kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, ohne seine Zustimmung vorläufig mit anderen Aufgaben beauftragen.

Wenn der Arbeitsstopp mehr als 5 Tage dauert, dann kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen zwangsmäßigen bezahlten Jahresurlaub geben (Art. 173 Abs. 7 ArbGB).Wenn der Arbeitsstopp mehr als 15 Tage dauert, dann kann der Arbeitgeber die Arbeitsverhältnisse kündigen (Art. 328Abs. 1 Unterpunkt 4 ArbGB). Der Arbeitgeber kann auch den Arbeitnehmer mit einer anderen Aufgabe betrauen.

c) höhere Gewalt (Art. 120, Abs. 3 AGB) – Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer mit einer Arbeit beauftragen, die einen anderen Charakter hat, wenn das aus unüberwindlichen Gründen notwendig ist. Höhere Gewalt ist ein unerwartetes und unabwendbares Ereignis. Dieses Ereignis muss materielle Verluste zugefügt haben oder mit materiellen Verlusten drohen. Die einzige Beschränkung hier ist, dass die Änderung des Arbeitscharakters mit der höheren Gewalt verbunden sein muss. Man muss auf die professionelle Qualifikation keine Rücksicht nehmen, weil es in diesem Fall am häufigsten um die Beteiligung an ettungsarbeiten des Lebens oder Vermögens geht.

Das Gesetz regelt die folgenden Sicherheiten für die Rechte von den Arbeitnehmern:

Zeitliche Begrenzung der Änderung: bei der betrieblichen Notwendigkeit – nicht mehr als 45 Tagen in einem Kalenderjahr; beim Arbeitsstopp und bei einem Notfall – bis deren Ausfall.
Erfüllungsort: er kann im gleichen oder anderen Betrieb sein. Wenn er im anderen Betrieb ist, dann muss er sich in dem gleichen Wohnungsort befinden und zu dem gleichen Arbeitgeber gehören.
die neue Arbeit muss mit der professionellen Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechen (Berufsqualifikationen oder Stufe der Fachkenntnisse). Diese Anforderung gilt bei dem Notfall nicht, aber der Arbeitnehmer muss die objektive Möglichkeit haben diese Arbeit zu leisten. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer mit keiner Arbeit beauftragen, die eine höhere Qualifikation verlangt. Die einzige Beschränkung hier ist bei den Berufen bezüglich der Gesundheit.
Bei der Wahl der neuen Arbeitsposition muss der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.
Die Arbeitsvergütung muss auch angemessen sein. Die Vergütung für die neue Arbeitsposition darf nicht niedriger als diese für die alte sein; sie kann aber höher sein. Gemäß Art. 259 Abs. 1 ArbGB genießt der Arbeitnehmer bei der Vertretung die Rechte der neuen Position, inklusive die Vergütung, wenn diese für ihn vorteilhafter ist.

Das Recht des Arbeitgebers, nach den Voraussetzungen des Art. 120 ArbGB, den Arbeitnehmer mit neuen Aufgaben zu betrauen (Direktionsrecht) ist ein subjektives Gestaltungsrecht, bei dessen Ausübung eine einseitige Änderung im Rechtssinne für den Arbeitnehmer eintritt. Dieses Recht wird durch eine einseitige Willenserklärung ausgeübt (es wird eine Anweisung abgefasst, die grundsätzlich formfrei ist).

Die Änderung tritt in dem Moment ein, in dem dem Arbeitnehmer die Anweisung zugeht. Der Arbeitnehmer wird von seiner Pflicht befreit, seine frühere Arbeitstätigkeit auszuüben; er muss seine neuen Aufgaben erledigen. Die Nichterfüllung führt zur disziplinären Haftung.

*Wenn die Anweisung nicht rechtmäßig ist (z.B. beim Fehlen eines tatsächlichen Grundes), dann trägt der Arbeitnehmer keine Haftung und das Arbeitsverhältnis kann ohne eine vorherige Kündigung beendet werden (Art. 327 Nr. 3 ArbGB).

Es existiert noch ein Fall für eine einseitige Änderung des Arbeitscharakters und nämlich Art. 138a ArbGB. Demnach kann einseitig von dem Arbeitgeber wegen des Rückgangs des Arbeitsumfangs Teilzeitarbeit eingeführt werden. Der Rückgang des Arbeitsumfangs könnte auch ein Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein (Art. 328 Abs. 1 Unterpunkt 3 ArbGB). Die Teilzeitarbeit stellt eine Möglichkeit zur Erhaltung des Arbeitsverhältnisses. Für die Einführung der Teilzeitarbeit ist jedoch die Zustimmung der Gewerkschaft und der Arbeitnehmer nach Art. 7 Abs. 2 ArbGB erforderlich. Die Arbeitsvergütung wird gekürzt und angemessen darauf verteilt, was ausgefertigt ist. Abgekürzt werden auch die Versicherungsbeiträge. Diese Änderung kann nicht mehr als 3 Monaten dauern.

II. Gründe seitens des Arbeitnehmers (Art. 314ff., 309 ArbGB)

In bestimmten Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine andere Arbeit zuzuweisen. Diese Pflicht des Arbeitgebers entsteht in drei Fällen:

Bei reduzierter Arbeitsfähigkeit (Arbeitswechsel) – Art. 314 ArbGB: ,,Der Arbeitnehmer, der wegen einer Krankheit oder eines Arbeitsunfalles die übertragenen Aufgaben nicht erfüllen kann, aber eine andere passende Arbeit oder die gleiche Arbeit bei erleichterten Bedingungen leisten kann, wird dementsprechend nach Verschreibung der Gesundheitsbehörde versetzt.

Damit eine derartige Versetzung stattfindet, müssen die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

Unmöglichkeit für den Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten zu erfüllen;
diese Unmöglichkeit muss aus einer Krankheit (allgemeine oder berufsbedingte) resultieren oder die Folge eines Arbeitsunfalls sein. Die Unmöglichkeit ist von der zuständigen Gesundheitsbehörde festzustellen. Diese erlässt dann eine ärztliche Anordnung, die für den Arbeitgeber bindend ist.
Der Arbeitnehmer muss im Stande sein, die ihm neu zugewiesene Tätigkeit sowohl gesundheitlich als auch fachlich zu bewältigen. Diese muss ihm also zumutbar sein.

Beim Vorliegen der Voraussetzungen des Art. 314 ArbGB hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf eine andere passende Tätigkeit innerhalb einer Frist von 7 Tagen zu verweisen. Die Nichterfüllung dieser Vorschrift stellt eine Ordnungswidrigkeit im Sinne vom Art. 414 ArbGB dar. Außerdem entsteht bei Nichterfüllung ein Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers gem. Art. 217 ArbGB.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nach Art. 330 Abs. 1 Nr. 5 ArbGB entlassen, falls er sich weigert, die neue Tätigkeit auszuführen.

Während der Schwangerschaft – Art. 314 Abs. 1 ArbGB: ,,Eine schwangere Frau oder stillende Mutter, die eine ihrem Zustand nicht gerechte Tätigkeit ausübt, muss auf eine andere oder auf die gleiche Tätigkeit aber bei passenden Bedingungen nach Anordnung der Gesundheitsbehörde verwiesen werden.“

Diese Verpflichtung des Arbeitgebers hat folgende Voraussetzungen:

die Arbeitnehmerin muss schwanger sein;
ihre Arbeitsstelle ist ihrem Zustand nicht gerecht;

Während der Stillzeit – dies ist zusammen mit der Schwangerschaft geregelt. Die notwendige Voraussetzung hierbei ist jedoch, dass die Arbeitnehmerin selbst ihr Kind stillt. Die Verweisung wird gemäß der Beurteilung der zuständigen Gesundheitsbehörde durchgeführt. Berücksichtigt der Arbeitgeber die ärztliche Anordnung nicht, ist er verpflichtet ab dem Tag des Zugangs der Anordnung bis zu dem Tag ihrer Erfüllung eine Abfindung in Höhe der Bruttovergütung zu zahlen.

Änderung des Arbeitsortes

Die einseitige Änderung des Arbeitsortes ist zulässig in zwei Fällen:

1. Art. 120 – wenn sie mit einer Änderung des Arbeitscharakters zusammenfällt. Der Arbeitnehmer kann in einen anderen Betrieb in derselben Ortschaft versetzt werden.

2. Art. 121 umfasst die Änderung nur des Arbeitsortes etwa bei einer Dienstreise. Diese ist durch die Verordnung für die Dienstreisen in Inland (kurz: „VDI“) und die Verordnung für die Dienstreisen und Spezialisierungen in Ausland geregelt.

Der Grund für die Dienstreise ist im Art. 121 Abs.1 ArbGB vorgesehen: „Wenn die Bedürfnisse des Betriebs es erfordern…“ Die diesbezügliche Einschätzung obliegt dem Arbeitgeber. Diese wird als schriftliche Weisung ausgefertigt und hat verbindlichen Charakter für den Arbeitnehmer.
Unter Dienstreise ist die Verrichtung von Arbeit desselben Charakters außerhalb der regelmäßigen Arbeitsstätte zu verstehen.
Die Maximaldauer der Dienstreise soll 30 Tage nicht überschreiten. Sollte die Dienstreise jedoch länger sein, ist die Zustimmung des Arbeitnehmers für den konkreten Fall einzuholen. Das Gesetz enthält keine Beschränkung der Anzahl der Dienstreisen innerhalb des Kalenderjahres.
Die Anweisung für die Dienstreise muss in schriftlicher Form erfolgen. Im Art. 8 Abs. 2-4 VDI sind einige Fällen vorgesehen, in denen die Schriftform nicht zwingend ist. Die Anweisung muss vom Arbeitgeber oder von einer von ihm bevollmächtigten Person ausgestellt werden. Das könnte auch ein dem Arbeitgeber höher stehendes Organ sein. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, der Weisung nachzukommen, es sei denn:

1). Bei der Dienstreise, die mehr als 30 Tagen dauert, ist die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich (Art. 121 Abs.2 ArbGB).

2). Es liegt ein Fall des Art. 310 Abs. 1 ArbGB, der ein absolutes Dienstreiseverbot für schwangere Arbeitnehmerinnen vorsieht.

Bei Dienstreisen von Arbeitnehmerinnen mit Kindern bis 3 Jahre ist ebenfalls ihre schriftliche Zustimmung erforderlich (Art. 310 Abs. 1 ArbGB).

Bei einer Dienstreise hat der Arbeitnehmer neben Bruttoarbeitsvergütung noch den Anspruch Tagegeld, Fahrkostenerstattung sowie Übernachtungsgeld, deren konkreten Höhe und nähere Bedingungen von dem Ministerrat festgelegt werden.

- Tagegeld – Der Arbeitnehmer bekommt das Tagegeld, um seine notwendige Tageskosten und zu decken. Sie werden in Korrelation mit der Mindestarbeitsvergütung festgelegt. Bei einer Dienstreise in Ausland werden sie für jedes Land gesondert festgelegt.

- Fahrkostenerstattung – Dem Arbeitnehmer werden auch die Fahrkosten zurückerstattet. Die Höhe der Erstattung hängt von der Art und Klasse des Verkehrsmittels sowie von der Entfernung ab.

- Übernachtungsgeld – dazu gehören die Kosten und Auslagen für die Unterkunft.

* Die Dienstreise im Ausland ist die Arbeit, die der Arbeitnehmer in einem fremden Land leistet.